1. Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie
Bereits im Sommer 2019 trat die Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152/EU in Kraft. Ziel der Richtlinie war den Katalog arbeitgeberseitiger Informationspflichten zu erweitern, die neuen materiellen Arbeitnehmerschutz Vorschriften umzusetzen sowie die Durchsetzbarkeit der Transparenzanforderungen zu stärken.

Ebenso wie die anderen EU-Staaten musste auch Deutschland die Vorgaben aus der Richtlinie in das deutsche Recht implementieren. Die wohl gravierendsten Änderungen betreffen dabei das Nachweisgesetz (NachweisG).

1.1. NachweisG a.F. (vor dem 01.08.2022)
Mit dem Ziel, transparente Arbeitsbedingungen zu schaffen, hatte das Nachweisgesetz einen großen Beitrag zugunsten der Arbeitnehmer geleistet. Schon in seiner alten Fassung (a.F.) erfüllte das Nachweisgesetz eine Klarstellungsfunktion und diente dem Schutz der Arbeitnehmer sowie der Vermeidung von Streitigkeiten über die maßgeblichen Arbeitsbedingungen. Doch Verstöße gegen die Auflagen aus dem Nachweisgesetz blieben in der Regel weitestgehend ohne Folgen. In der Praxis ließen sich potentielle Schadensersatzansprüche zugunsten der Arbeitnehmer überwiegend nicht durchsetzen.

1.2. Änderungen seit dem 01.08.2022
Doch diesem Papiertiger wurde nun endlich mehr Macht zugesprochen. Seit der Novellierung enthält das Gesetz Bußgeldvorschriften. Wird über bisherige oder geänderte wesentliche Arbeitsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Art und Weise oder nicht rechtzeitig informiert, stellt dies einen Verstoß dar, der unmittelbar bußgeldbewehrt ist. Daneben wurde der bisherige Pflichtenkatalog um fünf zusätzliche Pflichtangaben erweitert bzw. teilweise näher konkretisiert.

1.2.1. Nachweispflichten
Das Nachweisgesetz beinhaltet inzwischen eine Vielzahl von Nachweispflichten. Hierzu gehören u. a. Informationen:

• • zur Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts einschließlich deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
  • zur Dauer der Probezeit;
  • zur Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei Schichtarbeit über das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und zu Voraussetzungen für Schichtänderungen;
  • zur Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • zur Abrufarbeit oder auch
  • zur Identität des Versorgungsträgers im Falle der betrieblichen Altersvorsorge.

1.2.2. Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Eine wesentliche Neuerung hat das Nachweisgesetz in Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfahren. Im Falle der Kündigung hat der Arbeitgeber über das von ihm und auch dem Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren zu informieren. Zumindest sind das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber hinsichtlich der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu informieren, insbesondere über die einzuhaltende Frist.

Aber auch im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses sollte über die Möglichkeit der Entfristungsklage aufgeklärt werden.

Fazit
Doch welche Änderungen sind nun zu beachten? Müssen bestehende Arbeitsverträge geändert werden? Besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge noch digital zu schließen? Wann und wie sind Änderungen der Vertragsbedingungen nachzuweisen? Welche Folgen hat es, neben einem etwaigen Bußgeld, wenn die Vorgaben des Nachweisgesetzes nicht eingehalten werden? Als mögliche Konsequenz wird sogar die Unwirksamkeit einer Kündigung diskutiert.

Gerne stehen wir Ihnen zur Beantwortung vergleichbarer Fragen rund um das NachweisG einschließlich Ihrer Rechte und Pflichten als Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Verfügung.

Zur Autorin:

Katrin Hoffmann ist als Rechtsanwältin in der MÖNIG Wirtschaftskanzlei in Münster tätig und unterstützt Firmen, Selbstständige und Privatpersonen in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts, von der Kündigung, der Durchsetzung und Abwehr von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis bis zur Gestaltung von Arbeits- oder Aufhebungsverträgen. Daneben gehören Fragestellung rund um den Betriebsrat und das Insolvenzarbeitsrecht zu ihren Schwerpunkten. Außerdem führt sie seit dem Jahr 2016 den Titel Fachanwältin für Bank- und Kapitalmarktrecht.