Homeoffice – Balanceakt zwischen Vertrauen und Kontrolle

1. Neuer Arbeitsalltag „Homeoffice“
Neben „Corona“ und „Lockdown“ gehört auch „Homeoffice“ zu einem der immer wiederkehrenden Begriffe in unserem Alltag. Während das Arbeiten von zu Hause in vielen Branchen früher undenkbar schien, hat die Pandemie das Berufsleben nicht nur eingeschränkt oder gar zum Erliegen gebracht, sondern sogar neue Wege und Perspektiven eröffnet. Doch dieses Neuland bringt sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer viele Fragen mit sich.

1.1. Kontrolle und Überwachung
Jedes gesunde Arbeitsverhältnis setzt ein gewisses Maß an Vertrauen voraus. Doch gänzlich ohne Kontrolle geht es nicht. Aber was ist erlaubt und wann sind die Grenzen des Zulässigen überschritten?

1.1.1. Arbeitszeit
Wer sich als Arbeitnehmer eigenen Angelegenheiten während der Arbeitszeit widmet, begeht einen Arbeitszeitbetrug zum Nachteil des Chefs. Inwieweit die Erledigung privater Dinge während der Arbeitszeit zulässig ist, hängt von den Vorgaben und Anweisungen des Arbeitgebers ab. Ist das private Surfen etwa gänzlich untersagt, stellt jede Zuwiderhandlung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Selbst bei Gestattung der privaten Internetnutzung muss sich der Umfang noch im zulässigen Rahmen bewegen. Bei konkretem Verdacht darf der Arbeitgeber beispielsweise den Browserverlauf auch ohne Einwilligung überprüfen. In letzter Konsequenz können Verstöße zur Kündigung, ggf. fristlosen Kündigung, des Arbeitsverhältnisses führen.

Die Möglichkeit der Kontrolle stellt jedoch nicht nur ein Recht, sondern auch eine Pflicht dar. Spätestens seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18) obliegt es jedem Arbeitgeber, ein verlässliches System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter erfasst und nachgewiesen wird. Auf diese Weise soll die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften gewährleistet werden. So sind z.B. Zeiten, die die Grenze von acht Stunden pro Tag überschreiten, nach dem Arbeitszeitgesetz vom Arbeitgeber zu erfassen und zudem für zwei Jahre zu dokumentieren. Für die Überwachung besteht damit grundsätzlich ein berechtigtes Interesse.

1.1.2. Kontrolle der Log-in-Daten
Ein beliebter und auch zulässiger Weg zur Überwachung gerade im Homeoffice ist das Erfassen der Log-in-Daten. Vergleichbar mit dem klassischen Einstempeln wird auf diese Weise vermerkt, wann sich ein Arbeitnehmer in das Firmennetzwerk einloggt oder dieses wieder verlässt. Hiergegen ist vom Grundsatz her nichts einzuwenden.

1.1.3. Permanente Überwachung
Doch diese Maßnahme darf nicht so weit gehen, dass neben der Zeiterfassung auch permanent die Leistung der Mitarbeiter überwacht wird. Insbesondere Überwachung mittels einer Keylogger-Software ist unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 681/16) sah hierin einen zu gravierenden Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Eine Kündigung kann damit auf so gewonnene Daten nicht erfolgreich gestützt werden.

1.1.4. Kontrollbesuche
Die Angst vor Kontrollverlust könnte den Wunsch aufkommen lassen, unangekündigt den Arbeitnehmer an seinem häuslichen Arbeitsplatz aufzusuchen. Regelmäßig ist dies nur mit Einverständnis des Mitarbeiters zulässig. Um die Einhaltung von gesetzlichen und vertraglichen Regelungen dennoch sicherzustellen, empfiehlt es sich, die Zutrittsrechte vertraglich oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung klar zu regeln.

2. Betriebsrat
Wenn es um Maßnahmen der Überwachung und Kontrolle geht, ist der Betriebsrat zu involvieren. Denn ihm steht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs.1 BetrVG zu. Vermutet ein Arbeitnehmer, er werde überwacht, sollte er den Betriebsrat und – soweit vorhanden – auch den Datenschutzbeauftragten im Unternehmen informieren.

3. Fazit
Die Möglichkeiten der Überwachung und Kontrolle sind vielfältig und können hier nur kurz skizziert werden. Die Maßnahmen müssen stets auf den konkreten Einzelfall abgestimmt werden. Der Balanceakt zwischen Vertrauen und Kontrolle lässt sich nur mit einer verlässlichen rechtlichen Prüfung und ggf. zusätzliche einer vertraglichen Vereinbarung meistern. Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich.

Zur Autorin:
Katrin Hoffmann ist als Rechtsanwältin in der MÖNIG Wirtschaftskanzlei in Münster tätig und unterstützt Firmen, Selbstständige und Privatpersonen in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts, von der Kündigung, der Durchsetzung und Abwehr von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis bis zur Gestaltung von Arbeits- oder Aufhebungsverträgen. Daneben gehören Fragestellungen rund um den Betriebsrat und das Insolvenzarbeitsrecht zu ihren Schwerpunkten. Außerdem führt sie seit dem Jahr 2016 den Titel Fachanwältin für Bank- und Kapitalmarktrecht.