1. Ziel der Richtlinie
Frauen verdienen in der EU immer noch durchschnittlich 13 % weniger als Männer in gleichen oder gleichwertigen Positionen – und dies trotz jahrzehntelanger Gleichstellungsbemühungen. Der Gender Pay Gap in Deutschland lag 2025 nach Angaben des Statistischen Bundesamtes bei durchschnittlich 16 %1, und dies, obwohl seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts verbietet und seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft ist. Ziel der neuen EU-Richtlinie ist es, die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern effektiv durchzusetzen und bestehende Lohnunterschiede nachhaltig abzubauen.
2. EU-Vorgaben werden Arbeitgeber für neue Herausforderungen stellen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie2 muss eigentlich bis spätestens zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Damit kommen auf Arbeitgeber erhebliche neue Transparenzpflichten zu.
Künftig gelten wesentliche Vorgaben bereits für Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Die genauen Schwellenwerte wird der deutsche Gesetzgeber festlegen. So müssen Arbeitgeber in Stellenausschreibungen ein konkretes Einstiegsgehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne angeben. Zudem wird es unzulässig sein, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
Arbeitgeber müssen zudem zukünftig abhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sehr umfassende Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erstellen und veröffentlichen.
Auch für bestehende Arbeitsverhältnisse ergeben sich weitreichende Änderungen: Beschäftigte erhalten – nach den Vorgaben der EU-Richtlinie unabhängig von der Unternehmensgröße – ein erweitertes Auskunftsrecht über ihr eigenes Entgelt sowie über die durchschnittliche Vergütung von Kollegen in vergleichbaren Positionen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen bezüglich Entgelt werden damit künftig unwirksam. Arbeitgeber müssen zudem transparent machen, nach welchen Kriterien sich Entgelt und Entgeltentwicklung bestimmen. Ergänzend werden Unternehmen verpflichtet, regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu berichten. Ergibt sich dabei ein nicht sachlich gerechtfertigtes Entgeltgefälle, sind weitergehende Prüf- und Abhilfemaßnahmen erforderlich.
Verstöße gegen diese Vorgaben können erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Insbesondere drohen Schadenersatzansprüche von Beschäftigten einschließlich Nachzahlung vorenthaltener Vergütung. Zudem wird die Beweislast im Streitfall weitgehend auf den Arbeitgeber verlagert.
3. Aktueller Stand der Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht in Deutschland
Der deutsche Gesetzgeber hat die Richtlinie bislang noch nicht umgesetzt. Ein konkretes Gesetzgebungsverfahren befindet sich weiterhin in der Vorbereitung, sodass Details der nationalen Ausgestaltung noch offen sind. Gleichwohl ist bereits absehbar, dass das bestehende Entgelttransparenzrecht erheblich verschärft wird. Solange die Richtlinie nicht umgesetzt ist, bestehen keine einklagbaren Individualansprüche.
Ungeachtet der Verzögerung sollten Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Vorgaben zeitnah verbindlich werden und bereits jetzt mittelbare Wirkung entfalten können (insbesondere über richtlinienkonforme Auslegung durch die Arbeitsgerichte).
4. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Angesichts der absehbaren Verschärfungen empfiehlt sich ein frühzeitiges Tätigwerden, und dies nicht nur für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Denn die umfassenden Informations- und Auskunftspflichten gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Arbeitgeber sollten insbesondere folgende Maßnahmen prüfen und umsetzen:
- Vergütungsstrukturen von Geschäftsleitung und Personalabteilung unter Mitwirkung von Betriebsräten analysieren und dokumentieren
- systematische Überprüfung bestehender Gehaltsstrukturen auf geschlechtsspezifische Unterschiede,
- Sicherstellung, dass Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt und dokumentiert sind,
- Einführung klarer, objektiver Vergütungskriterien unter Definition von Vergleichsgruppen nach Kompetenzen (z.B. Ausbildung, Erfahrung, soziale Kompetenzen), Belastungen (körperlich, psychisch, zeitlich), Verantwortung (z.B. Personalführung, Budgetverantwortung) und Arbeitsbedingungen (z.B. Schichtarbeit, Außendienst, Umgebungseinflüsse),
- Stellenanzeigen und Recruiting-Prozesse anpassen
- Aufnahme von Gehaltsspannen oder konkreten Einstiegsgehältern in Stellenausschreibungen,
- Entfernung unzulässiger Fragen (insbesondere nach bisherigen Gehältern) aus Bewerbungsprozessen,
- Schulung von HR und Führungskräften im diskriminierungsfreien Recruiting,
- Auskunftsprozesse implementieren
- Aufbau interner Prozesse zur Bearbeitung von Auskunftsansprüchen,
- Definition von Zuständigkeiten und Fristen,
- Vorbereitung standardisierter Antworten und Datenaufbereitung
- Berichtspflichten vorbereiten
- Aufbau eines Systems zur Erhebung und Auswertung von Entgeltdaten,
- regelmäßige Analyse des Gender Pay Gaps im Unternehmen,
- Vorbereitung auf gestaffelte Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße,
- Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat stärken
- Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei der Festlegung der Kriterien und deren Gewichtung,
- Daher frühzeitige Einbindung des Betriebsrats bei der Überprüfung von Vergütungssystemen und Vorbereitung auf mögliche gemeinsame Entgeltbewertungen,
- Compliance und Haftungsrisiken minimieren
- Schulung von Führungskräften zu den neuen Anforderungen,
- Anpassung interner Richtlinien und Vergütungsgrundsätze,
- Dokumentation aller Maßnahmen zur Absicherung im Streitfall (Beweislast!).
5. Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das deutsche Arbeitsrecht grundlegend verändern und die Anforderungen an Vergütungssysteme deutlich erhöhen. Auch wenn die nationale Umsetzung noch aussteht, sind die wesentlichen Inhalte bereits absehbar. Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit aktiv nutzen. Wer seine Vergütungsstrukturen und Prozesse jetzt überprüft und anpasst, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern stärkt zugleich Transparenz und Arbeitgeberattraktivität. Haben Sie Fragen, sprechen Sie uns gerne an.
Zur Autorin:
Marion Gutheil ist Fachanwältin für Insolvenz- und Sanierungsrecht und Mediatorin. Sie leitet die Standorte in Düsseldorf, Hagen und Großwallstadt. Neben der Arbeit als Insolvenzverwalterin und Sachwalterin berät sie Unternehmen in der Eigenverwaltung und begleitet diese als Generalbevollmächtigte im Verfahren. Wirtschaftsrechtliche Themen rund um Sanierung, Restrukturierung und Insolvenz sowie die juristische Beratung beim Erwerb von Krisenunternehmen gehören zu ihren Schwerpunkten.