In der Entscheidung vom 26. November 2025 – Az. 5 AZR 239/24 – hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, ob eine Lohnerhöhung nur solchen Mitarbeitenden gewährt werden darf, die eine neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben.
Der Sachverhalt
Die Klägerin war seit 2014 im Unternehmen der Beklagten tätig. Im Februar 2022 bot die Beklagte allen Mitarbeitenden den Abschluss neuer Arbeitsverträge an, weil sie die Arbeitsbedingungen insgesamt vereinheitlichen wollte. Der neue Arbeitsvertrag sah unter anderem eine Gehaltserhöhung von 4 % vor. Die Klägerin lehnte das Angebot ab und blieb bei ihren bisherigen Arbeitsbedingungen.
Ab Anfang 2023 gewährte die Beklagte denjenigen Mitarbeitenden, welche den neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen hatten, eine Gehaltserhöhung von fünf Prozent. Die Mitarbeitenden – wie die Klägerin – welche keinen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen hatten, erhielten keine Gehaltserhöhung.
Arbeits- und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Sie sahen in den unterschiedlichen vertraglichen Modellen ein hinreichendes Differenzierungskriterium.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat der Klage dagegen stattgegeben und festgestellt, dass die Klägerin sich in einer vergleichbaren Situation wie die übrigen Mitarbeitenden befindet. Maßgeblich dafür ist, dass die Beklagte allen Mitarbeitenden unabhängig von ihrer konkreten Tätigkeit eine Lohnerhöhung habe zukommen lassen wollen; diese habe gerade nicht auf vertraglichen Verpflichtungen oder anderweitigen Regelungen des (neuen) Arbeitsvertrages beruht. Maßgeblich sei nicht, welcher konkrete Vertrag zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem bestehe, sondern nur, dass überhaupt ein Arbeitsvertrag besteht.
Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, dass die unterschiedlichen Vertragsmodelle schon deshalb kein Differenzierungskriterium sein können, da der Grundlohn entsprechend erhöht worden ist. Dieser stehe im Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung – was bei allen Arbeitsverträgen, gleich, welchem Modell sie folgen, identisch ist und daher kein geeignetes Differenzierungskriterium darstellt.
Weiter führt das BAG aus, dass eine unterschiedliche Behandlung nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zweckes erforderlich und angemessen ist. Wenn die Beklagte den Mitarbeitenden, welche den neuen Vertrag schon unterschrieben haben, eine Lohnerhöhung zukommen lässt, hat dies keinen Effekt – weil die Mitarbeiter mit den neuen Verträgen keinen Beitrag mehr dazu leisten können, die Verträge zu unterschreiben.
Das BAG lässt offen, ob die Lohnerhöhung (auch) der Kompensation von insgesamt schlechteren Arbeitsbedingungen dienen sollte – allerdings wäre dies wohl kaum eine sinnvolle Argumentation, um die Klägerin noch zu überzeugen, den neuen Vertrag zu unterschreiben.
Auswirkungen auf die Praxis
Die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen ist ein schwieriges Thema. In vielen Unternehmen haben sich im Laufe der Zeit verschiedene Arbeitsvertragsmodelle entwickelt. Das Interesse der Unternehmen, diese auf einen Stand zu bringen, ist naturgemäß groß. Die Entscheidung des BAG zeigt, dass dies mit einigen Stolperfallen verbunden ist. Insbesondere der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz setzt Grenzen. Der Versuch des Arbeitgebers, die unwilligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu „überzeugen“, indem sie bei Gehaltsentwicklungen außen vor bleiben, funktioniert jedenfalls nicht.
Zum Autor:
Sebastian Voitzsch, LL.M., ist Rechtsanwalt und Partner der MÖNIG Wirtschaftskanzlei. Er berät Mandanten zu allen Fragen des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts sowie im Versicherungsrecht. Zudem ist er als erfahrender Prozessanwalt Ihr richtiger Ansprechpartner für alle Fragen rund um Gerichtsverfahren und streitige Angelegenheiten.